Ejecución de recursos humanos

Ejecución de recursos humanos

Antes de llevar a cabo los planes de acción que se hayan concretado, es importante definir un plan estratégico basado en conocer cuál es la misión y los valores del equipo de recursos humanos dentro de la empresa, así como cuál es la política general dentro de este departamento. Por ello, al igual que si de un plan de marketing se tratara, debemos definir estas variables, los objetivos que queremos alcanzar con nuestro plan de recursos humanos y los medios que disponemos para conseguirlos.

Una vez tengamos claro qué queremos conseguir y cómo lo vamos a hacer es tiempo de plasmarlo y documentarlo todo en papel.  Para ellos debemos tener claro cuál será la política de RRHH que queremos implantar, definir a las personas responsables de liderar nuestro plan de recursos humanos, qué papel va a jugar nuestro plan dentro de la estrategia corporativa de la empresa, cuantas sub-áreas va a tener nuestro departamento de recursos humanos etc. Además de todo esto es de mucha utilidad concretar temas, como por ejemplo el organigrama del departamento, los niveles salariales del equipo, los cargos de cada persona, las políticas de formación, niveles de productividad y desempeño laboral, políticas de reclutamiento y selección de nuevo personal etc.

Llegados a este punto vamos a profundizar más en un tema nombrado anteriormente y que consideramos básico: el organigrama de nuestro departamento. Por supuesto que debemos desarrollar cada una de las acciones comentaras en el punto 2, pero vamos a detallar más en este caso el tema del organigrama. Resulta de gran relevancia para nuestro plan de recursos humanos la elaboración de un organigrama que muestre de forma detallada y descriptiva el nivel jerárquico y funciones de cada puesto del departamento. OJO, estamos hablando de puesto de trabajo y no de personas. Para la elaboración de nuestro organigrama no sólo tendremos en cuenta aquellos puestos de trabajo que son internos de la empresa sino también cualquier servicio que tengamos externalizado pero que dependa al 100% del departamento de recursos humanos. Si tenemos un caso así, por supuesto deberemos indicar, ahora sí, quien es la persona responsable de que estas funciones externalizas cumplan de forma óptima.

Ahora sí, es el momento de la puesta en marcha. Una vez analizado y redactado nuestro plan de recursos humanos nos encontramos en condiciones de ejecutarlo. El plan de acción deberá estar basado en la misión y valor principal de la compañía así como en las diferentes políticas éticas de actuación que tenga nuestra empresa. Antes de la puesta en marcha se debe dejar muy claro quién va a ser la persona responsable de supervisar la ejecución y revisión del plan de recursos humanos.

La última fase de nuestro plan de recursos humanos es la de revisión y control. Esta fase se limita a comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos del plan que estamos llevando a cabo. El objetivo aquí es detectar los posibles fallos y desviaciones en la puesta en marcha para poder aplicar soluciones y medidas correctoras con la máxima inmediatez posible